據了解,展動力云課堂是ZDL獵場學院針對人力資源領域從業者在個人職涯規劃、專業能力提升拓展、行業洞察以及各類工作場景下的難點痛點而開發的線上專家信息傳播、知識共享平臺,致力于創建一個資源共享、相互成就、專業垂直的人力資源學習交流社區,以幫助更多人力資源人拓寬同行關系脈絡,了解行業新趨勢、新理念,實現自我價值。

本次直播的主講人Bonnie.Yin,擁有近20年人力資源、金融業務、高端獵頭復合從業經歷,擅長高管職位的尋訪。曾在中國平安旗下子公司擔任人力資源負責人、公司董事會秘書、渠道業務部負責人�，F任展動力金融行業合伙人。以下是展動力根據Bonnie.Yin老師的分享為大家整理的筆記:

一、頂尖獵頭“尋人”三大妙招

獵頭尋訪的動作豐富多樣,最常用的三大尋訪模式是:

第一類,細分搜庫

這類尋訪模式PK的是誰家的數據庫足夠強大。

數據庫的類型會包含:外部公開數據庫,以及獵頭公司自己的數據庫。例如展動力經過20年的積累,擁有幾百萬的人才庫資源,支持顧問們的推薦和交付。獵頭行業中至少有80%以上的獵頭,核心尋訪手段仍然是“搜庫”,如果脫離開這些現成的“庫”,他們對于大多數的職位會一籌莫展。

第二類,定點畫像

這類尋訪PK的是顧問的專業度。

定向尋訪指的是:客戶給我們幾家對標公司,我們要快速找到里面最合適的人。往往沒有一定功底的顧問,難以做到:定向尋訪的快、準、穩。系統化地做Mapping,可以說是定向尋訪的升級版,需要獵頭顧問對行業的發展、對標公司的業務、組織架構、職能、人數、人員背景及意愿等,全方位地進行調研和梳理。一個完整的行業人才Mapping能做到客戶需要的信息及人才,查無遺漏。

然而,獵頭行業里能做mapping的顧問并不多,因此獵頭公司一般會將該類項目進行獨立收費。

第三類,盤活資源

這個模式PK的是獵頭顧問的人才沉淀。

一個資深的獵頭顧問,會長期深耕一個行業或者幾類職能。他們需要:邁開腿、會運營、懂開發。也就是在工作之余,需要用心地經營自己的人才庫。

比方說:

1、積極參加相關領域的線下活動,在活動中會與新認識的人選,交換名片;或者是直接到目標公司門口去結識人選;

2、建立專屬QQ群或者微信群,去泡社交工具,在公眾號、網站中挖掘有效信息等等;

3、人脈資源的n次元利用,通過六度人脈的法則,一步步擴充自己的人才庫。

除此以外,像什么全網搜索候選人、用爬蟲去爬各種庫啊,雖然有人在用,但目前還不是主流手段,這里就不一一列舉了。

看到這里,你或許會覺得,獵頭找人的方法看上去沒有什么奧秘,就和我們企業里的業務員尋找商機、開發業務是一樣的。但是,真正難的是在于“知易行難”。

這兩個案例,在尋訪中的實際應用。

如果不是專注在券商領域的獵頭,對這個職位會是一籌莫展,完全處于“零資源”的狀態。但好在該職位合適的人選并不多,每家對標公司最多1~2人,如果沒有現有的人選資源,新著手這個職位,我們會使用這兩步尋訪方式:

第一步:鎖定目標人選。

(1)在相關網站挖掘信息,有了這些資料我們可以完成第一步目標人選的鎖定。

第二步:想盡一切辦法聯系人選。

券商的高管看機會是不會在公開網站掛簡歷的,因此最直接有效的做法就是:(2)找關聯人轉介紹;(3)參加相關領域的線下活動,交換名片;(4)直接到目標公司門口結識人選等。

做技術的獵頭或者HR,一看就知道這個職位的難度系數也很高,職位的需求是“既要、再要、還要……”的模式。那么我們還是兩部曲:

第一步:鎖定目標人選。

(1)根據客戶的要求,鎖定對標公司。(2)鎖定人選所在的團隊,或者候選人的群體。

第二步:想盡一切辦法聯系人選。

(3)通過社交網絡、關聯人選轉介紹等方式,與人選取得聯系。

做技術的顧問多數都會知道,這類高技術人才的社交以網絡為主;線下社交場所會有:各類互聯網相關論壇及會議等;而方便溝通的時間是:晚上8點后、凌晨12點以后。

兩點總結:

1. 大部分的尋訪方法需要,專注+長期積累。獵頭高效完整的尋訪系統的形成不可能一蹴而就。

比如我們上面所案例講到的,“懂得相關網站挖掘信息”、“請相關人選轉介紹”、“泡社交網絡”等,都是需要獵頭在專注的領域內,進行長期積累和耕耘。

2. 充分溝通,以達到高效、精準的尋訪結果。

在獵頭接到一個新職位后,我們需要與HR詳細溝通并解讀職位,再與團隊內部確定尋訪策略,使獵頭顧問的尋訪更高效、敏捷。整個過程,和醫生診病抓藥差不多,資深的獵頭肯定更占優勢。

當然,企業找到幾個專業&優秀的獵頭合作伙伴,可以節省HR大量重復勞動及反復溝通的時間,讓HR可以去做更多能提升自我的能力的,人力資源的管理工作。

二、HR“用好”獵頭的兩大關鍵動作

隨著社會發展,今天的招聘服務已成長為一項長尾的,復雜服務過程。其間環節的多樣性,每個環節場景中對服務的依賴,已遠遠超越了對信息的依賴。

當企業面臨極具激烈的市場競爭以及“搶人大戰”,獵頭會成為企業核心的招聘渠道之一。

曾經,某獨角獸CEO把招聘拆分成招聘前、招聘中、招聘后三個環節,并根據每個環節,獵頭通常存在的最大痛點來設計相應的《獵頭供應商管理》的工具。非常完美地與獵頭一起打好了這場“人才戰”。

動作一:對癥下藥

招聘前:招聘啟動會-《人才素描表》

使用獵頭招聘前的最大問題是:獵頭認為好的人和公司認為好的人互相不match。獵頭推薦說這個人特別好,我覺得不行;公司覺得還不錯的人,獵頭往往沒有推薦,所以這個就是特別大的浪費。

那么怎么解決這個問題呢?最好的辦法是開一個“招聘啟動會”,HR在啟動一個崗位的時候,要求所有面試官,從人力到業務部門的負責人,然后要回答三個問題:

1、公司現在有什么問題?

2、人選來了以后要解決到什么程度?

3、人選的素描是什么樣的?(他最好是能回答長得像公司的誰)

這個會開完以后我們會形成一個材料——《人才素描表》,發給獵頭。做完這個動作之后,在人才match效率方面提高了50%不敢講,30%是有的。

招聘中:“3個1”承諾

招聘中獵頭在跟HR合作的過程中最大的問題是,給HR推薦的人半天沒有反應,獵頭就不愿意跟你合作了。所以在招聘中的這個環節,該企業的HR對獵頭的承諾就是“3個1”:

1、啟動招聘項目之后,在1天之內向獵頭發送《人才素描表》

2、獵頭推薦簡歷的1個小時之內,一定回復是否安排面試

3、在開始進入面試的1個星期之內,完成所有面試的環節,并且告訴獵頭是否offer

這“3個1”的承諾對獵頭公司非常有吸引力:他給你推薦一個人,你一個月給他答復還是一個星期,效率差四倍。這本質就是誰投入產出比更好,他就更愿意跟你合作。所以在招聘中我們抓手這“3個1”,而且明確地告訴獵頭,這樣就能形成一個比較好的循環。

招聘后:《入職計劃引導書》

招聘后,新員工完全成活入職(3-6個月)之后獵頭顧問才能拿到公司提成,沒有成活其實獵頭是拿不到提成的,沒有成活的情況只要出現兩三次,獵頭公司肯定就不愿意再跟你合作了。

而新員工在入職之后不能夠存活的最核心原因其實是兩個:第一個是:公司和新人的目標并不是一致的;第二個原因是:他和直接上級沒有磨合好。

針對這兩個問題,我們的抓手就是:

1、制定人選《入職計劃引導書》,幫人選明確不同階段的關鍵工作及完成指標;

2、為每一位入職人選安排“引路人”,蠻多企業都會有“輔導人計劃”之類的做法。

這里你可能會說,我作為甲方可以再換獵頭公司,反正這家我也不是太滿意。但是,你有問過自己的老板也是這樣想的嗎?新員工入職后不能成活,既耽誤了企業經營的時間成本,也給企業傳播了負面口碑。因為離職員工總是不會說好話的,后面再招人只會越來越難。很多人選不考慮某家企業的職位,多數是因為看到“其他人選入職之后沒有最終在該家企業留下來”的案例,這是一個企業、人選、獵頭“三輸”的局面。

企業的招聘前、中、后是一個完整的鏈條,而且這三個環節每個環節只要能提高30%,那企業就有機會把招聘變成一個進攻性的能力,使得HR在人才戰中成為一個超級厲害的武器。

怎么保證效果真正落地?我們來看:

動作二:慧眼識獵,知獵善任

1、用“好用”的獵頭公司

對企業招聘來說,最合適的獵頭公司運作至少三年以上,對應的交付團隊得最好的就是至少10個人規模。這個年份及人數,就意味著它會有一個比較穩定的戰斗力。

不建議大家去找剛剛成立的“個體戶”,三五個人的那種。為什么?因為小規模的獵頭公司最大的問題在于輸出不穩定,交付質量不能保證。你是在撞大運,你怎么能把自己的核心的訴求交給他們呢。

2、讓獵頭發揮最大效益

獵頭是個非常好的“企業傳輸器”。一些重視獵頭渠道的企業會把合作的獵頭公司,定期都邀請過來,要求負責人和顧問都要來,給他們講企業的使命、戰略,職位的需求等。

3、與優質獵企達成長期合作

蠻多企業有給獵頭的“階梯費率”、“免檢通道”、“預付費/快速回款流程”,充分調動獵頭顧問的積極性。

(1)階梯費率:就是將企業的職位以及供應商設計為幾個等級,職位越高費率越高,供應商成單越多費率也越高。因為行業中優秀的人選是很貴、很難挖的;同樣優秀、資深的獵頭顧問也是很貴的。

(2)免檢通道:包含2個部分:

推薦人選質量好的,只要推薦就直接安排1面,大多獵頭公司會把面試量納做獵頭顧問的KPI之一,幫助獵頭顧問提升一面量,顧問會很賣力給企業推人的。

今年交付能力好的獵頭供應商,第二年免去重新競標的流程。

(3)預付費/快速回款流程:給予預付費是企業對獵頭公司最大的信任度,如果做不到至少也給予獵頭公司一個快速回款流程,賬期短的甲方都是乙方心中的“甲方爸爸”,那還愁不能“用好”獵頭嗎?

三、中國獵頭公司高效運營SOP

前面我們講到,現在的獵頭參差不齊,這個行業會有標準的服務流程嗎?答案是:有的。這就是《中國獵頭公司高效運營SOP》,這是今天和大家分享的最后一個主題。

SOP即:標準業務流程。

中國獵頭公司高效運營SOP手冊于2018年10月首次發布,由展動力人才集團編輯執行,為行業首次正式發布且具有權威性的標準化的業務流程手冊。

SOP專業服務流程,將獵頭服務的9個關鍵環節,都做出了明確的流程及服務規范。該行為標準,也因此成為了獵頭行業的質量評估標桿指標。HR也可以根據這個標準和要求,對服務你的獵頭供應商進行評估和盤點。

20年的積累,超過1300名訓練有素的員工,34家直屬分公司。展動力人才集團除了提供優質的獵頭服務,還有勞務派遣、靈活用工、人才外包等人力資源綜合咨詢與服務。此次云直播課堂,是展動力推動產業健康發展的一個縮影。未來,展動力還將以更昂揚姿態為人力資源行業的發展壯大貢獻自身的經驗和價值。