當代信息科學技術的迅猛發展催生了數字化經濟，其對傳統企業的管理制度及生產模式也產生了巨大沖擊。頭部企業紛紛開始利用先進的數字化管理及生產技術進行企業制度改革。

　　人力資源管理作為企業發展過程中的重要環節，如何借助數字化變革，最大限度地發揮人力資源價值，幫助企業實現業務增長，已經成為每個HR需要深入探討和研究的關鍵內容。

　　9月23日，由薪人薪事HR科學院主辦的“人力資源數字化主題直播”第二期——《讓企業業績增長50%，HR要做什么?》圓滿舉行。

　　薪人薪事創始人&CEO 常興龍作為主講嘉賓，在直播上半場，從市場層面與企業數據層面，為大家分析了當前HR數據化以及數據智能化的趨勢。

　　▲薪人薪事創始人&CEO常興龍直播現場

　　>以下為直播課程實錄(上)<

　　各位直播間的小伙伴，大家晚上好。非常開心能夠在直播間，和大家分享近期我們對人力資源在數字化增長方面的洞察。

　　我們先從一組很有意思的數據開始。

　　根據2020年領英數據的調研，在過去5年中，掌握了數據分析能力的HR數量同比增長了242%，且絕大多數增長來自于最近兩年。這背后說明了哪些問題呢?

　　從科技角度來看，越來越多成熟算法的出現，促使TO C領域的企業開始向TO B領域轉移。很多原本依賴單機數據的企業難以洞察行業發展、判斷未來趨勢，但隨著云計算和 SaaS的發展，包括回歸分析、有監督的學習&無監督的學習、聚類和分類的算法的出現，所有人工智能、機器學習的內容開始逐漸向TO B領域進發。

　　數字化轉型的原因及現狀

　　一、從“內外因”看企業的數字化轉型

　　我覺得在中國市場上，企業轉型的動因可以從內部與外部兩個方面考慮。

　　從外部原因來看，隨著市場競爭加劇，原本解決問題只需增加人員數量即可，但現在企業對人力的素質、基本技能以及知識存儲有了一定的要求，開始注重員工的智力與知識結構水平。

　　由此來看，市場競爭隊伍已經逐漸朝著越來越智能化的方向去發展。在這種情況下，企業面臨的壓力發生了變化。不斷加劇的市場競爭，促使企業必須在有限的時間內組建起高水平的團隊，幫助企業實現增長目標。

　　從內部原因來看，又可以分成3個方面：

　　1. 企業在分析增長時，要求HR團隊記憶更長的歷史，即了解企業的發展經過和下一步進展。

　　2. 企業的很多衡量指標，單靠人腦已經難以記憶執行。

　　3. 企業逐漸以投資的眼光，而不是成本的眼光去看待“人”的問題，即預測新人的發展潛力。這也是企業內部發展最深的一個變化。

　　結合以上內外部原因，我們可以推測，如果一個企業開始擁抱數據化的增長，用數據化的方法分析人才梯隊，那么，他將會使組織建設更具凝聚力，使企業發展更具競爭力。

　　對HR從業者來說，如果HR掌握了一套數據化的分析方法，那么同樣會在后續的競爭中更具競爭力。無論身處哪個行業，HR都可以用一套方法深入下去，通過洞察企業數據的變化，為公司業務提出建議。而這種數據化的分析能力需要很長時間的沉淀才能得出。

　　二、多路徑實現HR智能數據分析

　　我們將行業的發展分成了5個時期，包括混沌期-線上化期-數據治理期-數據驅動管理期-數據智能時期。

　　如果對以上5個時期做簡單歸類，我們認為除了最后一個數據智能時期，前四個都叫事后性分析。也就是說，無論是線上化時期、信息化時期還是數據驅動管理時期，在這三個階段，企業只能在不良后果出現后，再進行復盤或修正。

　　但是在數據智能時期，企業可以通過分析整個市場的數據或者外部同類企業的數據，進行有依據的正確決策，使企業在一些問題上及早避坑。

　　三、高發展潛力的HR數字化轉型

　　根據2021年的中國企業人力資源數據化程度的調研報告，我們可以得出幾個結論：

　　l 45%的企業還未開始數字化。

　　l 29%的企業處于起步階段。

　　l 26%(7%+19%)的企業，HR的數字化已經進入進階甚至高階水平。他們開始提倡多元化、便捷化以及共享服務，研究傳統的HR三支柱，或建立自己的信息服務中心、共享中心、信息流轉中心等。

　　根據以上數據報告，我們還可以得出兩個共性結論：一個是所有企業數字化轉型的目標之一都是使組織效能得到提高;另一個是指企業在做轉型時并不是一步到位的，哪怕現在位于頭部前7%的企業也需要逐步變革。

　　數字化轉型方法論

　　一、“科學提升人效”是HR數字化轉型的內核

　　薪人薪事在過去的五六年時間內，總結提煉出了科學提升人效的抽象模型，將企業的轉型階段分為三層。第一層是以公司為單位的企業層，第二層是以組織部門為單位的組織層，第三層是與個體和組織共同計劃相關的個體層。

　　▶企業層

　　企業層的重點是把線下轉到線上，并使各種流轉能非常方便、高效地進展起來，即順利完成信息化、在線化。

　　▶組織層

　　組織層強調更多的經驗和策略，更注重職級體系、薪酬體系等，這些內容其實是在完成了數據化統計之后，以數據化為基礎進行的分析。

　　▶個體層

　　個體層的重點是完成是智能化的決策分析。例如新員工表現怎么樣?優秀員工、中等員工、待進步員工的數據畫像是什么?這些畫像能否給到招聘團隊，幫助他們進一步迭代工作……

　　那么接下來，我們怎樣衡量一個企業的轉型進行到了哪一步呢?每一步轉型的效果怎么樣?所以這就引入了下一個話題——我們怎樣把人力資源這件事情做有效衡量。

　　二、多維度衡量人力資源有效性

　　沒有很好的衡量，就無法得到進一步的提升，如果企業不能進行數據化的衡量，那么企業的提升就沒有依據。

　　為此，從三層模型中，薪人薪事選取了HR可讀的51個維度的數據指標，用于分析HR的工作的完成度，以及與業務的關聯情況。這51個維度的數據指標，又可以進一步拆解成上千個細化指標，每個指標都可以進行動態、靜態的分析。我們以其中一個指標為例——首月離職率。

　　從上圖內容中我們可以看到，企業員工的首月離職率與三個方面相關，分別是新人培養計劃、中層領導力、職級體系和晉升路徑。如果我們區分不同行業、不同規模的企業，甚至是不同的維度，影響首月離職率的背后的因素可能都是不同的。

　　總體上來講，我們整體的數據模型大概分成三個部分，分別是數據指標體系、數據策略庫、附加條件生效率。通過細化51維各項數據指標，可以對人力資源有效性進行衡量，這樣HR在做決策時才更容易避免失誤，幫助企業選擇最優的方式，最終完成數據化的轉型落地。

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