盡管這一段時(shí)間以來(lái)，電商促銷產(chǎn)生的海量訂單，已經(jīng)壓得快遞員小于有些喘不過(guò)氣來(lái)，但他還是忙里偷閑，比如利用等客戶取件的幾分鐘，拿出手機(jī)看一看，手指不停地在屏幕上滑動(dòng)。

　　最初以為他在刷微信朋友圈，后來(lái)一問(wèn)才知道，原來(lái)他在搶返鄉(xiāng)的火車票。“我早就買到了下個(gè)月回家的車票，不過(guò)是一張硬座，看看能不能瞎眼貓碰上死耗子，搶張臥鋪。”小于調(diào)侃道。

　　小于告訴《現(xiàn)代物流報(bào)》記者，他打算忙過(guò)“雙12”、圣誕、元旦這三波訂單高峰就回家了。“這段時(shí)間正是件最多的時(shí)候，雖說(shuō)累點(diǎn)但收入能比平時(shí)高不少。多掙點(diǎn)好給父母買幾件像樣的禮物。”當(dāng)記者問(wèn)他“過(guò)完年還回來(lái)嗎？”小于摸著鼻子說(shuō)，“再看看吧，估計(jì)是不會(huì)回來(lái)了。”

　　距離農(nóng)歷新年還有近兩個(gè)月的時(shí)間，不過(guò)與小于有著類似想法的快遞員并不在少數(shù)。去年的數(shù)據(jù)顯示，大約有50%的快遞員返鄉(xiāng)過(guò)年。“今年的情況估計(jì)和去年差不多”，小于告訴記者，“有幾個(gè)同事以‘早點(diǎn)回家’為由，趕在‘雙11’之前就不干了，其實(shí)是因?yàn)槟甑谆疃唷⑷松伲�特別累。”

　　　　為何辭職

　　原來(lái)在東北老家的一家汽車維修店做“小工”的小于，于2015年春節(jié)后，在發(fā)小兒的鼓動(dòng)之下來(lái)到北京。“入行門檻低、月收入過(guò)萬(wàn)、干好了還能當(dāng)個(gè)小頭頭”，懷揣著對(duì)未來(lái)美好憧憬的小于，成為百萬(wàn)快遞配送大軍中的一員。“底薪3000元，每送一個(gè)快遞有10%的提成。”小于告訴記者，入職第一個(gè)月4000多元的收入，讓他很是興奮。盡管每天要起早貪黑，但是小于覺(jué)得還是很值得的。“畢竟在老家做‘小工’，每個(gè)月只能拿1000多元的工資。時(shí)間長(zhǎng)了，大客戶多了，收入會(huì)更高。”

　　然而，干了幾個(gè)月多后，逐漸摸清“行情”的小于發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)遠(yuǎn)非他想象中的那么美好。“月收入過(guò)萬(wàn)的快遞員不能說(shuō)沒(méi)有，但是絕對(duì)是少之又少。”小于告訴記者，“要么是一些干了好多年的業(yè)務(wù)員，他們手里有很多大客戶，要么就是網(wǎng)點(diǎn)的承包商。對(duì)于我們這種新入行的菜鳥(niǎo)來(lái)說(shuō)，干得好的可以拿到五六千。我所在的片區(qū)，大客戶都被開(kāi)發(fā)得差不多了。”

　　巨大的心理落差，讓小于有了辭職的想法。“下半年是快遞旺季，比平時(shí)能多掙一些。”這是支撐著小于沒(méi)有“半途而廢”的唯一動(dòng)力。但是即使這樣，小于仍覺(jué)得自己的收入與付出的汗水不成正比。“雙11”期間每天幾乎都要工作十幾個(gè)小時(shí)，這讓小于大呼“吃不消”。“派件量是平時(shí)的2倍多，從早上6點(diǎn)至少要忙到晚上9點(diǎn)鐘。”

　　小于告訴記者，與大多數(shù)快遞員一樣，公司沒(méi)有和他簽訂正式勞動(dòng)合同，也未繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，只是上了一個(gè)意外傷害保險(xiǎn)。在小于看來(lái)，這更多的是公司的一種自我保護(hù)行為。業(yè)務(wù)員一旦出了事兒，可以把賠償責(zé)任推給保險(xiǎn)公司。“騎著電三輪穿行在密集的車流中，安全風(fēng)險(xiǎn)非常大，沒(méi)有保險(xiǎn)，

　　這個(gè)責(zé)任誰(shuí)來(lái)負(fù)？”

　　最近在朋友圈瘋傳的一條微信，更堅(jiān)定了小于辭職的決心——某快遞員辛辛苦苦干了兩個(gè)月，不但沒(méi)有拿到一分錢，辭職時(shí)被告訴欠公司2萬(wàn)多元。小于略顯激動(dòng)地說(shuō)，“快遞公司一邊每天都在招人，一邊卻以各種名目苛扣快遞員的工資，誰(shuí)還敢來(lái)干！”

　　加之，社會(huì)上對(duì)快遞員這個(gè)職業(yè)缺少必要的尊重，讓小于們迅速退出被冠以“朝陽(yáng)”頭銜的快遞產(chǎn)業(yè)。

　　　　如何留人

　　一線快遞從業(yè)人員流失率高，供不應(yīng)求，特別是在每年春節(jié)前后，快遞企業(yè)都想方設(shè)法留住快遞員，加薪、調(diào)休、增加提成比例……即便如此，基層快遞員的流失率一直在70%左右。

　　“早知如此，何必當(dāng)初。”在小于看來(lái)，這都是快遞公司“自找的”。“我還年輕，苦點(diǎn)兒累點(diǎn)兒都不怕，但是總不能一輩子都送快遞吧！”

　　其實(shí)，小于們的要求很簡(jiǎn)單：與付出相匹配的薪金、必要的社會(huì)保障免除他們的后顧之憂、通暢的職業(yè)上升通道，讓他們能夠快樂(lè)的工作。

　　有媒體報(bào)道，順豐的員工流失率不到30%，而春節(jié)假期后，順豐員工的報(bào)到率連續(xù)多年達(dá)到90%以上。這主要緣于其構(gòu)建了優(yōu)越的人才環(huán)境，在招培管評(píng)、薪酬、激勵(lì)、職業(yè)生命周期等方面，站在員工的角度思考問(wèn)題。如在員工職業(yè)發(fā)展方面，順豐多年前就提出了“千里馬”人才培養(yǎng)機(jī)制，堅(jiān)持從企業(yè)內(nèi)部提拔人才——員工通過(guò)內(nèi)部選拔、培養(yǎng)、考核，最基層的快遞員甚至可以成長(zhǎng)為副總裁。

　　這是順豐企業(yè)文化的一部分，即用文化來(lái)吸引人、塑造人。無(wú)獨(dú)有偶，百世集團(tuán)總裁周韶寧此前接受《現(xiàn)代物流報(bào)》記者采訪時(shí)也表示，企業(yè)文化對(duì)快遞員有著潛移默化的影響。“企業(yè)一定要強(qiáng)化自身的文化建設(shè)。老板是烏煙瘴氣，管理人員是烏煙瘴氣，小件派送人員一定也是烏煙瘴氣。”

　　企業(yè)文化是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，對(duì)快遞企業(yè)來(lái)說(shuō)是遠(yuǎn)水解不了近渴。那快遞企業(yè)不妨從快遞員最為關(guān)心的薪金待遇入手，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

　　今年“雙11”期間，百世匯通運(yùn)營(yíng)中心制定下發(fā)了旺季敬業(yè)獎(jiǎng)和“雙11”百世英雄獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工在“雙11”期間積極作戰(zhàn)，爭(zhēng)做百世英雄。同時(shí)各地分撥中心使用獎(jiǎng)勵(lì)基金開(kāi)展各類文體活動(dòng)，并通過(guò)動(dòng)員大會(huì)提升士氣。核心分撥計(jì)件工資的推廣，多勞多得公平分配的機(jī)制也大大地提升了員工的工作積極性。

　　目前，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的主流快遞企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始有意識(shí)地規(guī)避價(jià)格戰(zhàn)，改弦更張，淘汰以價(jià)換量的市場(chǎng)擴(kuò)張方式。但是對(duì)于中小快遞企業(yè)來(lái)說(shuō)，價(jià)格戰(zhàn)仍讓其飽受“生”與“死”的煎熬，無(wú)暇顧及一線從業(yè)人員的艱難處境。但無(wú)論如何，快遞企業(yè)要免受“用工荒”的病痛折磨，升級(jí)服務(wù)，向服務(wù)要效率是必答之題。